FB体育这四家企业展示了对职业发展的承诺如何能够帮助填补技能差距，提高生产力，并改善员工满意度和留任率。
在人才争夺战中，有时解决方案就在你面前。正如许多 IT 领导已经发现的那样，对于努力竞争技术人才的企业来说，通过技能提升和培训计划等措施投资于自有人才，可以收到无可估量的回馈。
Korn Ferry 公司的一项研究估计，到 2030 年，由于缺乏可用的人才，将有超过 8500 万个工作岗位无法填补，这种人才短缺可能导致全球每年损失 8.5 万亿美元的收入。虽然自动化可能会填补一些空缺，FB体育但该研究也认为，人力资本在未来将与自动化一样重要，这使得没有强有力培训计划的企业，将受到人才市场短缺的影响。
根据美国国家经济研究局的数据，自 20 世纪 70 年代以来，公司在劳动力培训和提高技能方面一直在掉链子。通常情况下，工人们在没有接受必要培训的情况下，就被逼着去弥补技能差距，这让员工和企业面临潜在的失败。但是，近年来劳动力战略的转变，使更多的公司制定了强有力的内部培训计划，以重新培养、提高技能，并在企业内提升员工能力。
根据盖洛普公司的数据，除了帮助填补技能差距外，投资于员工的职业成长还可以培养更多的信任感，从而形成一支更有弹性和生产力的员工队伍，并减少辞职的可能性。对内部劳动力培训和技能提升计划的投资回报是不容忽视的，以下四家公司的成功可以证明这一点。
对于金融服务公司 Capital Group 来说，在紧张的 IT 人才市场中竞争的秘诀是，始终专注于长期的员工投资战略。Capital Group 的领导层认为，员工的满意度与客户的满意度一样重要，FB体育其中一个关键部分是，确保员工有足够的机会在公司内发展他们的职业生涯。这包括内部训练营、发展主题专业知识课程，以及在企业内部为员工提供更有流动性的内部人才市场。FB体育
员工还可以通过技术轮换经验（TREx）计划，探索 Capital Group 内的各种职业道路。TREx 是一个为期 25 个月的职业发展计划，计划的参与者将横款三个不同的 IT 部门工作。通过 TREx，员工可以在其他部门获得经验，与新技术打交道，并确定是否有他们可能感兴趣的新工作内容，以便继续前进。
“我们注重长期发展。”全球 CIO，Marta Zarraga 说，FB体育“我们所做的每一个决定，都是基于企业的长期健康发展的。”
这包括确保员工能够留在 Capital Group 并与之一起成长，而不是靠通过离职来推动自身的职业发展。TREx 和其他内部培训计划（包括训练营、开发主题专业知识的 「学习之旅 」和指导），使员工感到受到公司重视，加强了公司成长和学习氛围，同时也满足了 IT 部门的企业人才需求。
“我可以做我自己，并为我在金融业内的软件开发事业，培养技能和信心。从早期开始，我在工作中的贡献就得到了尊重，我发现可以很容易接触到不同团队的人并向他们请教。”参加过内部训练营的Capital Group 的软件开发工程师 Aimee Oz 说道。
保险公司 Progressive 开发了一个内部的 IT 程序员训练营，让非技术员工可以重新掌握企业内的技术角色，以满足企业内技能和人才的差距。通过向内部寻找合格的候选人，Progressive 公司还可以利用候选人已经掌握有关企业的丰富知识，同时 消除一些技术工作的资格障碍，Progressive 公司的领导力发展顾问兼 IT 训练营项目的负责人 Stephanie Duca 说。
该试点项目于 2021 年启动，有 8 名参与者，分别来自客户支持、FB体育承保和索赔等非 IT 岗位。员工将全职参加为期 15 周的强化培训计划，并为他们在该计划中的时间获得补偿，以确保他们能够完全专注于培训内容。员工不需要有技术背景就可以参加该计划，他们保证会有工作安排，同时调整报酬以跟上新角色。Progressive 公司计划继续扩大这一计划，以包括其他重点领域，如数据分析等角色。
Duca 说：“我只知道，这激发了一些真正对 Progressive 公司的激情和对进步的赞赏，我们的员工看到了公司想投资他们，并想把他们留在这里。
培养职业发展是留住重要人才的关键战略。在烟草公司 Altria Group，员工有机会参与技能提升和培训，获得在所在部门以外的工作经验，并利用公司的结构化的职业规划流程。事实上 Altria Group 致力于投资员工的精神，使他们在 IDG 2021 年最佳工作场所调查中，赢得了职业发展的第一名。
职业发展是所有员工的关注点，即使是初级员工也不例外，每个人都有多次机会来提高技能和学习新技术。例如，Altria Group 的初级代码开发人员将立即投入到高度技术性的工作中，因此他们可以快速获得经验。然后在他们加入公司的前五六年中，他们会在 IT 部门中流动并从事不同的项目，以获得更多的经验，并有可能发现他们最热衷的工作内容。
Altria Group 副总裁兼 CIO，Dan Cornell 说：“在许多情况下，我们试图让员工扮演一个最终会让他们大汗淋漓的角色—这将是对他们的真正挑战。
员工也会经历一个年度人才规划审查过程，以评估他们在职业生涯中的位置，在企业内的期望，以及希望如何塑造自身的职业发展。管理人员可以确定成长的领域、待提高的技能和培训的机会，以及从其他部门的潜在经验中受益的可能。如果员工对领导职位不感兴趣，也要重点关注并帮助他们铺设职业道路。很多时候，人们会觉得唯一的上升途径就是领导岗位，但帮助员工后发现，企业内还有其他途径，对留住员工有很大帮助。
提高技能和交叉培训计划是提高员工生产力、留住顶尖人才和填补技能差距的关键因素。金融服务公司 Capital One 通过利用内部职业发展计划，包括全栈开发学院、Capital One 开发者学院（CODA）和Capital One 技术学院，专注于 全人发展。
在 2000 多个敏捷团队中，拥有超过 11000 名工程师，Capital One 一直努力将各个团队作为一个小企业来经营。这是一个允许大型企业保持敏捷的战略，同时也通过在敏捷环境中，在小团队中通过从事开源项目的承诺来吸引和保留工程人才。
Capital One 的高级副总裁兼企业数据和机器学习工程的 CIO，Mike Eason说：“它使一个大公司保持非常灵活，创造了这种自主性，然后将这种团队活力和文化，带入到其他的团队中，这些人每周每天都在向我们的客户和员工发布软件。
其 CODA 计划是一个为期 6 个月的软件工程计划，为 Capital One 的全职员工学习全栈开发原则。它帮助 IT 内部或外部的员工获得他们所需的培训，以成为企业内的软件工程师。Capital One 技术学院更注重通过免费的培训和认证课程来提高员工的技能，并有机会参加现场和在线课程。对员工的投资有助于 Capital One 留住其最优秀的技术人才，同时也能在队伍中培养出具备更强的技术技能和专业知识的员工。
